Interroger un candidat sur son état de santé ou sa situation familiale lors d’un entretien d’embauche, c’est s’exposer à bien plus qu’un simple faux pas : la loi, via l’article L1132-1 du Code du travail, trace une limite nette. Aucune question sur la santé, l’origine ou la vie privée n’a sa place dans ce face-à-face professionnel. Pourtant, la réalité s’avère parfois plus nuancée : une contrainte au poste peut exceptionnellement justifier une question habituellement proscrite.
La ligne qui sépare curiosité professionnelle et discrimination n’a rien d’épais. Un mot de trop, et la responsabilité de l’employeur peut être engagée devant le conseil des prud’hommes. Les textes sont précis, mais peu de recruteurs les maîtrisent vraiment. C’est pourtant dans ce cadre réglementaire que se joue, parfois à l’insu de tous, l’équité de la sélection.
Ce que dit la loi sur les questions interdites en entretien d’embauche
Le Code du travail ne laisse que peu de marge à l’improvisation lors d’un entretien d’embauche. Toute question formulée doit répondre à une seule finalité : vérifier l’adéquation entre les compétences du candidat et les exigences du poste. Les articles qui régissent ce moment sont limpides. L’employeur n’est pas autorisé à interroger sur la vie privée, qu’il s’agisse de la situation familiale, de l’orientation sexuelle, de l’engagement syndical, des croyances religieuses ou de la santé, à moins qu’un impératif professionnel précis ne le justifie.
La jurisprudence, alimentée par les décisions du conseil de prud’hommes, est sans appel : un écart, même ponctuel, peut constituer une discrimination. À la clé, une embauche annulée ou une rupture de contrat lourdement sanctionnée.
Voici les principaux thèmes à proscrire, sauf cas exceptionnellement légitime :
- Le sexe, l’âge ou l’origine : ces thèmes sont systématiquement exclus, sauf si une exigence objective liée au poste le requiert.
- La maternité, la grossesse ou un projet parental : poser la moindre question sur ces sujets place le recruteur sur un terrain glissant.
- L’orientation politique ou l’appartenance religieuse : ces aspects n’ont aucune place dans le dialogue d’embauche.
Un salarié confronté à une question de ce type dispose de leviers précis. Il peut saisir le conseil de prud’hommes ou solliciter le CSE. La législation française protège tous les candidats, qu’ils postulent pour un CDI ou un CDD, et prévoit des réparations en cas de préjudice. L’employeur doit donc composer avec ce cadre, sous peine de voir sa responsabilité mise en cause.
Questions à éviter absolument : panorama des sujets sensibles et des risques encourus
Certaines questions n’ont simplement pas leur place en entretien d’embauche. Le code du travail fixe des interdits clairs : il est hors de question d’interroger le candidat sur son état de santé, sa famille ou son apparence. La situation maritale, la grossesse, la religion, l’orientation sexuelle, l’appartenance à un syndicat : autant de sujets bannis. La médecine du travail seule doit s’occuper des adaptations éventuelles de poste, pas le recruteur. Parler d’arrêt maladie ou de sécurité sociale à ce moment relève d’une infraction.
Quelques exemples concrets de questions à proscrire :
- « Souffrez-vous d’une maladie chronique ? » : à éviter absolument, sauf quand la nature du poste l’impose explicitement, ce que seul le médecin du travail peut statuer.
- « Préférez-vous travailler avec des hommes ou des femmes ? » : c’est la définition même de la discrimination.
- « Comptez-vous avoir des enfants prochainement ? » : cela constitue une violation caractérisée des articles du Code du travail.
Les conséquences de ces dérapages sont bien réelles. Un candidat qui se retrouve face à l’une de ces questions à ne pas poser peut saisir les prud’hommes. L’employeur risque alors des dommages et intérêts, voire l’annulation du recrutement ou du licenciement. En France, l’entretien doit rester centré sur les compétences professionnelles du candidat, jamais sur sa vie privée. Les recruteurs avertis connaissent la règle : c’est un gage de confiance et de sérénité, autant pour l’entreprise que pour celles et ceux qui postulent.
Comment distinguer une question pertinente d’une question discriminatoire ?
À chaque entretien, l’équilibre est fragile. Il s’agit d’explorer les compétences professionnelles du candidat, sans jamais glisser sur le versant de la vie personnelle. Un principe simple pose la barrière : la question doit se rattacher directement aux exigences du poste.
Demander des précisions sur des méthodes de travail, le parcours antérieur, l’utilisation de certains logiciels, ou la gestion d’une équipe relève du dialogue professionnel. Solliciter un exemple précis où le candidat a surmonté un défi permet d’évaluer ses aptitudes et sa faculté à évoluer dans l’environnement visé.
Voici quelques exemples de formulations appropriées pour rester sur le terrain professionnel :
- « Quels outils avez-vous utilisés dans votre dernier poste ? » : voilà une question recommandée.
- « Comment organisez-vous votre journée de travail ? » : une façon d’éclairer les méthodes et la capacité d’organisation.
En revanche, dès que l’entretien aborde les sphères privées, choix de vie, santé, opinions, réseaux sociaux personnels, situation familiale, le recruteur franchit la ligne rouge. Seul le médecin du travail peut aborder les questions de santé ou de restrictions médicales.
Même sur les réseaux professionnels comme LinkedIn, il convient de garder la mesure. Interroger sur des éléments privés dénichés en ligne détourne l’échange de son but : évaluer la valeur professionnelle, et rien d’autre.
Ressources pratiques et formations pour réussir ses entretiens et défendre ses droits
Pour se préparer à l’entretien d’embauche et connaître ses droits, plusieurs ressources pratiques existent, tant pour les candidats que pour les recruteurs. France Travail (anciennement Pôle emploi) met à disposition des modules de formation en ligne, axés sur la préparation aux entretiens et la maîtrise du cadre légal. Ces programmes incluent des mises en situation, des conseils sur la posture à adopter et des rappels sur les questions à poser ou à éviter.
On trouve également, sur des sites spécialisés, des modèles de lettre pour signaler une dérive ou demander des explications à l’employeur. Si un litige survient, question déplacée, discrimination manifeste, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes. Chaque élément compte : preuve, date, délai d’action. Le CSE (comité social et économique) peut accompagner le salarié dès l’embauche, notamment lors d’une rupture conventionnelle.
Voici quelques ressources à consulter pour avancer sereinement :
- France Travail : plateformes d’accompagnement et ateliers collectifs
- Concours : préparation aux oraux et tests d’aptitude
- Jurisprudence Cass. Soc. : dernières décisions concernant les droits du salarié à l’embauche
Pour aller plus loin, des organismes privés ou associatifs proposent des formations actualisées, intégrant les dernières évolutions réglementaires, qu’il s’agisse de la durée des contrats ou de la gestion des arrêts maladie. Maîtriser les délais, connaître les recours, savoir défendre ses droits : autant d’atouts pour aborder chaque entretien avec assurance.
Face à un entretien d’embauche, chacun avance sur un fil tendu entre droit, exigence et respect. Rester du bon côté de la loi n’est pas seulement une obligation : c’est aussi la condition pour que chaque rencontre professionnelle soit une opportunité, et jamais un piège.
